Ieri am purtat o lungă și animată discuție cu una din colegele din Consorțiul ACORD care lucrează la coordonarea formării profesionale a adulților (și tinerilor NEET) dintr-un județ din sudul României și care s-a lovit de multe din rezultatele concrete și întristătoare ale sistemului de educație din România. ”Am văzut cum arată analfabetismul funcțional și cât de extins este fenomenul, mai ales în mediul rural. Oamenii care mai știu să citească nu înțeleg ce citesc și nu înțeleg nici când le explici tu ceva care depășește cele câteva lucruri cu care vin în contact zi de zi. Tinerii ăștia au trecut prin școală ca gâsca prin apă, nu s-a lipit nimic de ei, pentru că nimeni nu i-a învățat să gândească. Oare ce finanțăm noi în România când vorbim despre educația de masă? Și ce ar trebui făcut ca să putem repara ce s-a stricat sau ce nu funcționează?” spunea ea.

Am discutat despre sustenabilitatea, rezultatele și finanțarea sistemului, despre programe și obiective, despre numărul de copii dintr-o clasă, despre faptul că profesorii se văd deseori nevoiți să treacă clasa copii care nu au reușit să-și însușească nici minimul necesar, despre colaborarea școală – părinți și responsabilitățile fiecărui actor, despre intervențiile necesare în cazurile copiilor cu probleme de comportament care afectează șansele de învățare ale unei clase întregi, despre soluțiile pentru copiii cu nevoi speciale de educație…

Și am făcut comparații cu modelele și sistemele văzute în alte țări.

Dar am discutat și despre pregătirea și angajamentul cadrelor didactice, ”Oare avem noi măcar 50 de profesori model care să poată deveni exemplu pentru ceilalți?”, întreba colega mea. ”Măcar câte unul la fiecare materie în fiecare județ… Ar fi bine să avem mai mulți, dar îi avem? Oameni care să fie pasionați de ceea ce fac și preocupați de dezvoltarea lor, ca persoane și ca profesioniști,” m-a întrebat la final colega mea.

Eu sunt convinsă că ei există, doar că mai trebuie ceva – să fie puși în valoare și ceilalți să vrea să le urmeze exemplul, în loc să le ”dea în cap” din invidie sau lenea de a schimba ceva, cum din păcate se mai întâmplă în unele școli… De aceea pentru astăzi, vă propun un articol al lui George Couros, directorul de școală pasionat de inovarea în educație.

– Am discutat în alte articole despre importanța relațiilor în educație și le-am văzut ca un miez al unei învățări și predări excelente. Nu e vorba că eu aleg relațiile ca având o valoare mai mare decât predarea și învățarea (relațiile nu sunt suficiente – relationships are not enough*), dar știu că poți obține mai multe cu ele decât poți face fără să ai relațiile stabilite. Știu asta din experiența mea, fie ca elev/ student sau coleg, când am simțit că oamenilor nu le păsa dacă erau conectați sau dacă te făceau să te simți apreciat, mi-a păsat mai puțin despre ce aș fi putut învăța de la ei, sau m-am îndepărtat complet. David Pysyk, unul din cei mai buni directori pe care îi știu mi-a spus că ”Un profesor care este bun în crearea de relații și prost în predarea curriculum-ului poate dura mai mult (în memoria elevilor și colegilor) decât unul care este opusul. Amândouă calitățile sunt importante, dar una este mai valoroasă.”

* https://georgecouros.ca/blog/archives/7994 – Relațiile sunt fundamentul școlilor grozave (dar ele nu sunt suficiente)

Dar asta nu este valabil doar pentru elevi ci și pentru adulți. În articolul ”De ce angajamentul se naște în inimile angajaților și nu în mințile lor”** (“Why Engagement Happens In Employees’ Hearts, Not Their Minds”) autorii au făcut conexiunea dintre importanța ”dragostei” și angajamentului în muncă.

** https://www.fastcompany.com/3041948/why-engagement-happens-in-employeess-hearts-not-their-minds – Mark C. Crowley

– Deși este un adevăr acceptat că cel mai mare sens al fericirii oamenilor derivă din timpul petrecut cu familiile și hobby-urile lor, fericirea întregii vieți pe care o duc oamenii este determinată de cât de satisfăcuți se simt oamenii în munca pe care o fac. Această schimbare monumentală înseamnă că împlinirea în profesie/ la locul de muncă a devenit esențială pentru oamenii de pretutindeni.

Decizia de a fi angajat în ceea ce face este luată în inimile celor care lucrează, nu în mințile lor. Știm acum că sentimentele și emoțiile conduc comportamentul uman – despre ce le pasă oamenilor mai mult și pentru ce se angajează în viețile lor. Prin urmare, felul în care liderii și organizațiile fac oamenii să se simtă la locul lor de muncă are de departe cel mai mare impact asupra performanțelor lor.

Timp de secole, majoritatea oamenilor s-au dus la muncă pentru a primi un salariu, pentru a putea asigura un acoperiș deasupra capului și ce pune pe masă pentru familia lor. Dar ca motor al angajamentului, statisticile arată că plata primită se situează acum doar pe poziția a cincea ca importanță pentru oameni – în fiecare țară industrializată.

Ceea ce inspiră cu adevărat angajamentul lucrătorului în Secolul 21 poate fi cel mai bine descris ca ”moneda emoțională”. Iată ce înseamnă asta:

– Să ai un supervizor căruia îi pasă de noi, de bunăstarea noastră și de creșterea noastră personală.

– Fără excepție, șefii preocupați predominant de propriile lor nevoi creează cele mai scăzute niveluri de angajament ale angajaților. Privind înainte, ar trebui să fie o condiție preliminară pentru selecția rolului de lideri ca aceștia să promoveze în mod autentic dezvoltarea și succesul celorlalți.

– Să faci o muncă care îți place și să ai talentele necesare pentru a fi performant.

– Selectarea oamenilor care arată pasiune pentru munca pe care o fac este probabil cel mai important pas înainte în construirea unei echipe cu un înalt angajament. Oamenii nu pot fi cu adevărat pe deplin angajați dacă inimile lor nu sunt implicate în muncă.

– Să te simți în mod obișnuit pus în valoare, apreciat și să ai o credință profundă că munca pe care o faci contează.

– Este profund distructiv pentru oameni să-i pui să se străduiască și să reușească și apoi aceste contribuții ale lor să treacă nerecunoscute. Orice companie / organizație concentrată exclusiv pe crearea de profit – fără o misiune convingătoare – va obține în mod inerent un angajament neutru.

– Să ai legături puternice cu alți oameni din echipă, în special cu supervizorii (!!! la americani supervizorii nu au ca rol principal controlul, ci susținerea angajaților)

– Să te simți conectat cu și susținut sincer de ceilalți la locul de muncă este un conductor surprinzător de semnificativ al angajamentului și loialității.

Sunt atât de multe alte lucruri pe care le-aș putea împărtăși din acest articol (și vă încurajez să-l citiți în întregime). Cele două mari lucruri pe care le-aș extrage din ceea ce am împărtășit mai sus este importanța de a te simți ”pus în valoare” și inspirația unui ”scop”. Cea mai bună administratoare (la noi, inspector școlar) pe care am avut-o vreodată, care a avut un impact atât de mare asupra mea, personal și profesional, a fost o maestră în a le inspira pe amândouă. Aveam nevoie de o pauză și mă simțeam pierdut ca persoană. Munca nu era o prioritate de top pentru mine și credeam că mă lăsam în general dus de moment.  Ea m-a încurajat să-mi acord timp și să fac ce era nevoie pentru a mă face bine și, când m-am reîntors, ea mi-a dat o oportunitate extraordinară, pe care am fost surprins că am primit-o. Câteodată, când oamenii te pun într-o situație în care așteaptă mai mult de la tine decât aștepți tu din partea ta, te ridici la înălțimea așteptărilor lor. Ea m-a ajutat să-mi găsesc un scop atunci când simțeam că nu am nici unul.

Iată câteva întrebări la care m-am gândit când am citit aceste articol:

1. Munca ta sau interacțiunile tale zilnice, online sau directe, inspiră oamenii sau îi împing să facă mai puțin?

2. Deși este munca unui director sau administrator să încerce să facă toți oamenii din echipă să se simtă puși în valoare și să aibă un scop, oare ieșim noi din rutina noastră pentru a face la fel pentru colegii noștri sau pentru cei aflați în funcții de supervizare? Dacă noi vedem asta ca fiind ceva urmărit de toți directorii, cât de mai bine va funcționa mediul de lucru pentru tot personalul? Administratorii, ca și profesorii, au nevoie să se simtă puși în valoare și să aibă un scop în munca lor. 

3. Cum îi ajutăm pe elevi să găsească valoare și scop în clasele noastre?

Din nou, relațiile nu sunt totul în educație dar cu cât mai mult putem avansa în școli și în clase, atât elevi cât și adulți, dacă ne reamintim întotdeauna că oamenii care se simt puși în valoare și care au un scop sunt în centrul a tot ceea ce facem în toate aspectele muncii noastre? Călătoria nu ar fi doar mai angajantă dar ne va și împlini mai mult.

Sursa: https://georgecouros.ca/blog/archives/8892

P.S. – Ajutați-ne să facem lista celor (cel puțin!) 50 de profesori, învățători, educatori valoroși și să-i punem în valoare. Ajutați-ne să înlocuim fotografia de mai jos cu fotografiile lor 🙂

Scrieți-ne să ne spuneți numele lor și de ce îi propuneți pentru această listă – rodica_barbuță@yahoo.com